特養の組織化
2007 / 07 / 10 ( Tue )
特養の経営を考えるにあたり、まず取り組まなければならない事は職員の人材育成です。いい職員が育てばケアやサービスの質も向上する、またそこから新たな人材の育成や獲得に繋がってきます。
人材育成に大事な事は組織作りです。絶対的な信頼感に包まれた組織を形成することが人材育成の第一歩であると考えています。
聖教新聞のコラムに中小企業診断士の宮本博文先生の記事が載っていたので紹介します。「伸びる経営のヒント」というタイトルです。ここには伸びる会社と伸びない会社の例としてどのような社風を育てるか、あげられています。
大きく分けて｢革新的｣か「保守的」かのどちらかになるということですが、「革新的」な会社の例として、
・意思疎通が上下関係なくスムーズに行われる
・加点主義の人事評価
・仕事を部下に任せた上で、責任は上司がとる
・従業員は自発的に動く、
などがあげられています。
「保守的」な企業では
・部下の意見を聞き入れない
・減点主義人事
・権限を部下に与えない、
となりがちだということです。
この記事を読んで、まさしく特養の組織であっても大事な部分だと感じます。みなさんの施設ではいかがでしょうか？
人材育成に大事な事は組織作りです。絶対的な信頼感に包まれた組織を形成することが人材育成の第一歩であると考えています。
聖教新聞のコラムに中小企業診断士の宮本博文先生の記事が載っていたので紹介します。「伸びる経営のヒント」というタイトルです。ここには伸びる会社と伸びない会社の例としてどのような社風を育てるか、あげられています。
大きく分けて｢革新的｣か「保守的」かのどちらかになるということですが、「革新的」な会社の例として、
・意思疎通が上下関係なくスムーズに行われる
・加点主義の人事評価
・仕事を部下に任せた上で、責任は上司がとる
・従業員は自発的に動く、
などがあげられています。
「保守的」な企業では
・部下の意見を聞き入れない
・減点主義人事
・権限を部下に与えない、
となりがちだということです。
この記事を読んで、まさしく特養の組織であっても大事な部分だと感じます。みなさんの施設ではいかがでしょうか？
実習生・ボランティアの受け入れについて
2007 / 07 / 10 ( Tue )
私どもの施設では介護福祉士養成校からの実習の受け入れやボランティアの受け入れを積極的に行っています。特に昨年度からは実習の受け入れに対しては強化を図っています。
なぜなら私はこの受け入れの頻度を特養の指標になるのではないかと考えているからです。
どういうことか？
やはり特養は第三者に開かれていなければいけないと感じます。地域のボランティアや近隣からの実習受け入れなど、周りの目というものはやはり職員としても意識するはずですから日々のケアも意識して良くしようと働くはずなのです。
実習受け入れとボランティア受け入れの度合いが特養の内容を物語っていると言っても過言ではありません。また人材確保の観点から見ても実習生でいい人材は確保しておきたい、無理して職業安定所などで募集をして本人の職業意欲など分からないままに雇用するのはやはりリスクを感じるからです。
「面接の技術がない」と言われればもちろんそうかもしれませんが、実習費用を施設がもらいながら、しかもいい人材を確保できるとあればやはり「実習生」の存在はとても大きな意義を持っているように思います。
他の施設様から聞いてもやはり実習生はうまく確保しているようです。早い子では実習一段階の時点で既に声がかかっています。実習の後にアルバイトに来てもらい正雇用の機会を待っているのです。
世間から福祉に対する意識が遠のいているように思います。景気も少しよくなり、低賃金である福祉に人材が流れてこなくなりました。有効求人倍率も一般企業のそれと比べてもよくわかります。いろいろな観点から人材確保が出来るように考えていかねばなりません。
なぜなら私はこの受け入れの頻度を特養の指標になるのではないかと考えているからです。
どういうことか？
やはり特養は第三者に開かれていなければいけないと感じます。地域のボランティアや近隣からの実習受け入れなど、周りの目というものはやはり職員としても意識するはずですから日々のケアも意識して良くしようと働くはずなのです。
実習受け入れとボランティア受け入れの度合いが特養の内容を物語っていると言っても過言ではありません。また人材確保の観点から見ても実習生でいい人材は確保しておきたい、無理して職業安定所などで募集をして本人の職業意欲など分からないままに雇用するのはやはりリスクを感じるからです。
「面接の技術がない」と言われればもちろんそうかもしれませんが、実習費用を施設がもらいながら、しかもいい人材を確保できるとあればやはり「実習生」の存在はとても大きな意義を持っているように思います。
他の施設様から聞いてもやはり実習生はうまく確保しているようです。早い子では実習一段階の時点で既に声がかかっています。実習の後にアルバイトに来てもらい正雇用の機会を待っているのです。
世間から福祉に対する意識が遠のいているように思います。景気も少しよくなり、低賃金である福祉に人材が流れてこなくなりました。有効求人倍率も一般企業のそれと比べてもよくわかります。いろいろな観点から人材確保が出来るように考えていかねばなりません。
入院者の減少を目指す
2007 / 07 / 12 ( Thu )
特養の収入については限界が決まっているためにどれだけ収入を下げないかが勝負になってきます。特養の健全な経営のためには稼働率にこだわることがとても大事なのです。稼働率向上のためにしなければ行けない事は多々あります。その中でも大事な事は、施設内の入院者を減らす事であります。
特養の場合、ベッドが入院のために空いたからと直ぐに埋める事はできません。ショートスティの空床利用という手はもちろんあるのですが、やはりまず出来るだけ入院者を出さないような取り組みが一番大事なのです。
私どもの施設では入院者のデーター分析を行っています。何が原因で入院しているのか、しっかり掴むことが大事です。そこから対応方法・施設のケア方針が見えてきます。いま施設にとって何をしなければいけないか、明確になります。
誤嚥性肺炎は多くないでしょうか？その場合食事介助方法はどうでしょうか？口腔ケアは？口腔リハは？
転倒骨折は多くないでしょうか？その場合リスクマネジメントの取り組み状況はどうでしょう？
感染症による影響はでていませんか？感染症の対策はしっかり出来ていますか？
その他、栄養の問題はないでしょうか？リハビリやレクで活力のある生活作りは出来ているでしょうか？
相談員によるベッドコントロールはしっかり出来ているでしょうか？空きベッドは多くないでしょうか？
いろいろな観点からリスクマネジメントを行い、稼働率を向上させていかなくてはいけません。
特養の場合、ベッドが入院のために空いたからと直ぐに埋める事はできません。ショートスティの空床利用という手はもちろんあるのですが、やはりまず出来るだけ入院者を出さないような取り組みが一番大事なのです。
私どもの施設では入院者のデーター分析を行っています。何が原因で入院しているのか、しっかり掴むことが大事です。そこから対応方法・施設のケア方針が見えてきます。いま施設にとって何をしなければいけないか、明確になります。
誤嚥性肺炎は多くないでしょうか？その場合食事介助方法はどうでしょうか？口腔ケアは？口腔リハは？
転倒骨折は多くないでしょうか？その場合リスクマネジメントの取り組み状況はどうでしょう？
感染症による影響はでていませんか？感染症の対策はしっかり出来ていますか？
その他、栄養の問題はないでしょうか？リハビリやレクで活力のある生活作りは出来ているでしょうか？
相談員によるベッドコントロールはしっかり出来ているでしょうか？空きベッドは多くないでしょうか？
いろいろな観点からリスクマネジメントを行い、稼働率を向上させていかなくてはいけません。
人事考課制度の導入について
2008 / 04 / 14 ( Mon )
特別養護老人ホームにおいてもっとも重要なことは「人材確保」であります。ようやく厚生労働省も重い腰を上げて「人材確保」について言及するようになりました。本当に対応が遅いです。
よりよい人材を確保する方法はわが施設でもいろいろと実践しており効果をあげていますが、人材を確保するもっとも大事なことは人材育成です。
ただこの人材育成については簡単に話ができないくらい難しいです。が、ひとことでいうなら「モチベーション」の向上に努めることが最優先されなければなりません。「モチベーション」を向上させるには給料を上げるという手があります。しかし介護報酬が厳しい中、給料を軒並み上げることは無理でしょう。
そこで効果のあることが「人事考課制度」になります。ただ人事考課制度については考課者の育成が第一で考課者の考課能力が低いとモチベーションを下げるもとになります。十分に考課者教育ができてから導入しなければいけないでしょう。
また人事考課制度自体も吟味しておく必要があります。「がんばれば報われる」ということが確立されていないと、無意味ですから。
よりよい人材を確保する方法はわが施設でもいろいろと実践しており効果をあげていますが、人材を確保するもっとも大事なことは人材育成です。
ただこの人材育成については簡単に話ができないくらい難しいです。が、ひとことでいうなら「モチベーション」の向上に努めることが最優先されなければなりません。「モチベーション」を向上させるには給料を上げるという手があります。しかし介護報酬が厳しい中、給料を軒並み上げることは無理でしょう。
そこで効果のあることが「人事考課制度」になります。ただ人事考課制度については考課者の育成が第一で考課者の考課能力が低いとモチベーションを下げるもとになります。十分に考課者教育ができてから導入しなければいけないでしょう。
また人事考課制度自体も吟味しておく必要があります。「がんばれば報われる」ということが確立されていないと、無意味ですから。
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